Tillidsmandsarbejdet og samarbejdet i de forskellige samarbejdsorganer kræver en vis kontinuitet for at opnå kvalitet, fordi man skal opbygge tillid, indsigt og praksisser, og de skal vedligeholdes, siger Janne Gleerup.
29.03.2017
Nyhed

Løse ansættelser blokerer for fagligt engagement

Man bliver nemt tilskuer til det, der foregår på arbejdspladsen, når man ikke er sikker i sin ansættelse, siger arbejdslivsforsker Janne Gleerup.

Af Benedikte Ballund

”Så sent som i går læste jeg et interview, jeg har lavet med en akademiker, som siger ”Jeg ville egentlig gerne have meldt mig som arbejdsmiljørepræsentant eller lignende, for jeg elsker at gå ind i tingene. Men det giver jo ikke nogen mening, når jeg kun skal være her i syv måneder”, fortæller Janne Gleerup, der er i gang med et forskningsprojekt om atypiske ansattes erfaringer og behov i samarbejde med Dansk Magisterforening.

Arbejdslivsforskeren fra RUC kalder det et helt konkret eksempel på, at man nemt får, hvad hun kalder en tilskuerposition, når man, som stadigt flere gør, har en midlertidig ansættelse. Det normale er nemlig, at det er fastansatte, der bliver tillidsvalgt.

Ofte vil det være problemstillinger som arbejdsbetingelser, løn og usikkerhed om fremtiden, der står forrest i hovedet på de løstansatte, men hun hører også folk tale om, at de gerne vil være ligeberettigede, når det gælder områder som deltagelse og indflydelse.

”Der er ingen tvivl om, at det også er et vigtigt område at se på”, siger hun.

Kontinuitet er nødvendig
Det er ikke kun dem, der populært sagt står med det ene ben ude af døren, som har udfordringer i forhold til at kunne engagere sig fagligt. For mange af dem, der går fra projekt til projekt, kan det være en udfordring, at der oven i arbejdet, skal bruges tid på at sikre sig den næste ansættelse.

”Der går utrolig meget ekstra tid på hele tiden at være forudseende. Hvis man har en projektansættelse på seks måneder, bruger man måske de første to måneder på at komme ind i arbejdet og de sidste to måneder på at spekulere på, hvor man kan komme hen bagefter. Det vil sige, at der er meget korte perioder, hvor man bare er i et egentligt workflow”, siger Janne Gleerup.  

Selvom det er nemt at se, at det hurtigt kan blive et problem at engagere sig for eksempel via tillidshverv, ligger løsningen ikke lige for. For der er også gode grunde til, at det er sådan.

”Tillidsmandsarbejdet og samarbejdet i de forskellige samarbejdsorganer kræver en vis kontinuitet for at opnå kvalitet, fordi man skal opbygge tillid, indsigt og praksisser, og de skal vedligeholdes. Derfor egner det sig ikke til alt for hyppige udskiftninger, for så skal man opfinde den dybe tallerken igen og igen”, siger Janne Gleerup.

Vigtig viden går tabt
Hun er dog ikke i tvivl om, at det helt overordnet er vigtigt, at de atypisk ansatte får en stemme. Og det er vigtigt både for dem selv og for fagforeningerne, som ellers risikerer at gå glip af meget vigtig viden om de erfaringer og vilkår, som en voksende del af deres medlemmer rent faktisk oplever i deres arbejdsliv.

”Det kan på langt sigt betyde, at opbakningen til medlemskabet kan blive svagere. Hvis man for eksempel arbejder flere forskellige steder, fordi man stykker nogle ansættelser sammen, hvilken fagforening skal man så være i? Hvis man oplever, at man hører til en gruppe, som bliver overset i interessevaretagelsen, skal man så bruge så mange penge på et fagforeningsmedlemsskab, hvis man også er økonomisk presset? På den måde bliver det vigtigt at få øje på denne voksende gruppes problemstillinger for ikke at miste dens opbakning og medlemskab”.  

Glemt til julefrokosten
Det er ikke kun formelle regler og usikkerheden om næste ansættelse, der kan spænde ben for engagementet hos dem, der ikke har fast ansættelse. Ofte vil de også stå med den udfordring, at de ikke inddrages på lige fod med de fastansatte kolleger og ikke får samme mulighed for at finde ud af, hvad der rører sig på arbejdspladsen. Det viser DM’s undersøgelse fra 2015 af forholdene for arkæologerne på lokalmuseerne.

Når det gjaldt orientering om ledelsesdispositioner, svarede halvdelen af de fastansatte, at de blev informeret konsekvent, mens det blot var hver tredje projektarkæolog.  Knap hver fjerde fastansatte følte, at de konsekvent blev inddraget i de processer, der førte frem til ledelsesdispositioner, mens det kun var hver 17. projektarkæolog – eller 6 procent.

I undersøgelsen blev der også spurgt om, hvorvidt man blev inddraget i det sociale liv, og her fortalte tallene, at det blev knap ni ud af ti af de fastansatte arkæologer konsekvent mod godt syv ud af ti projektarkæologer.

Det er et billede, som arkæolog Kent Laursen personligt godt kan genkende. Han har overvejende arbejdet som projektansat, siden han blev færdig på universitetet i 2005, og hans oplevelser spænder fra at have ledelser, der var meget opmærksomme på, at alle blev inkluderet i for eksempel faglige møder, til ikke at blive inviteret med til julefrokosten eller personaleudflugten.

”Det er forskelligt fra museum til museum, og det handler om kulturen på stedet”, siger han.

E-mailen er en kæphest
Arkæologer vil ofte arbejde uden for museet, fordi de er på udgravning, og den fysiske adskillelse kan nemt blive til en social adskillelse, som kan blive yderligere forstærket ved, at der for eksempel ikke er plads til at give dem en kontorplads på museet.

”Det er heller ikke alle steder, man automatisk får oprettet en email-adresse, så man kan følge med i, hvad der bliver sendt rundt. Det er en af mine kæpheste, at man får det, for så føler man, at man hører til på arbejdspladsen”, siger Kent Laursen.

Det er vel også svært engagere sig i sin arbejdsplads, hvis man ikke får besked om, hvad der foregår”?
”Lige præcis. Man har ikke en fornemmelse af dynamikken, hvem der er hvem, hvad der er af problemer og hvad de bunder i. Så engagerer man sig i stedet med dem, der er i samme situation som en selv, for eksempel dem, man er på udgravning med. Det har vi mange steder været gode til, og det kan være rigtigt hyggeligt, men det er et parallelsamfund”.

Hvad er efter din mening den vigtigste faktor i forhold til at engagere sig på arbejdspladsen? Er det information, inddragelse i processer eller at man får del i det sociale?
”Det hænger sammen. Selve strukturen med udgravninger, der foregår ude på en mark, er ikke befordrende for, at man ved, hvad der foregår inde på museet, og derfor er det meget vigtigt, at der også bliver skabt rum for, at man har sin gang derinde med sine andre kolleger. Det handler om det sociale, men også om information, fordi man så finder ud af, hvad der foregår”.

Udsat position
Ligesom der kan være forskel på, i hvor høj grad man husker at inddrage de projektansatte, kan der også være forskel på, hvordan ledelsen ser på et fagpolitisk engagement. Indtil videre har det dog ikke givet problemer for Kent Laursen, at han er medlem af bestyrelsen i Landsklubben for Forskning & Formidling.

”Så længe min arbejdsgiver kan få lønrefusion, når jeg deltager i møder hos DM, har jeg ikke haft problemer med at komme af sted. Da DM lavede arkæologundersøgelsen, var jeg også kontaktperson for undersøgelsen på min arbejdsplads, og ledelsen var meget åben over for, at jeg brugte tid på det og gav mig de oplysninger, jeg bad om. Så indtil videre er det gået smertefrit. Men jeg har da skullet gøre op med mig selv, om det var noget, jeg troede kunne skade min karriere. Selvom jeg ikke har haft problemer, skal jeg da ikke kunne udelukke, at det kunne gøre mig uattraktiv på nogle arbejdspladser”, siger han.

De overvejelser tror Kent Laursen ikke, han er alene om.

”Jeg tror, det er generelt for projektansatte. Det kan være begrundet eller ubegrundet, men man kan føle sig udsat, fordi man gerne vil have den næste forlængelse. Hvis der er nogle fagpolitiske kampe, der skal tages, er det svært, fordi der er en risiko for, at man ikke bliver forlænget. Nu er jeg blevet ældre og har mere erfaring, så jeg har fundet ud af, at man godt kan stå lidt op for sine rettigheder, men det kommer selvfølgelig også an på, hvem man er, og hvilken position man er i”.

Læs mere i DM Natur & Kultur.